Spoštovane in spoštovani, lepo pozdravljeni.

Začenjam 16. nujno sejo Komisije za peticije, človekove pravice in enake možnosti. Članice in člane Komisije ter vabljene prav lepo pozdravljam.

Obveščam vas, da so zadržani in se seje ne morejo udeležiti naslednji člani oziroma članice Komisije: Janja Sluga, Vojko Starović, Meira Hot. Poslanka Tina Heferle pa nadomešča poslanca Aljaža Kovačiča.

Prehajamo na določitev dnevnega reda seje. In sicer s sklicem seje, ki ste ga prejeli 14. 12. 2021, ste prejeli naslednji dnevni red: Kršitve pravic zaposlenih pri izplačilu letne nagrade za poslovno uspešnost podjetja takoimenovane božičnice.

Ker je seja sklicana na podlagi zahteve in ni bil podan predlog za umik podpore zahtevi, je določen dnevni red kot je bil predlagan s sklicem.

Prehajamo torej na obravnavo 1. TOČKE DNEVNEGA REDA – KRŠITVE PRAVIC ZAPOSLENIH PRI IZPLAČILU LETNE NAGRADE ZA POSLOVNO USPEŠNOST PODJETJA OZIROMA BOŽIČNICE. Na sejo so bili vabljeni: Primož Siter, predstavnik vlagatelja zahteve, Janez Cigler Kralj, minister za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, Miha Lobnik, zagovornik načela enakosti, Inšpektorat Republike Slovenije za delo, Zveza svobodnih sindikatov Slovenije, Konfederacija sindikatov Slovenije Pergam in Konfederacija sindikatov 90 Slovenije.

S strani vabljenih se je opravičila Konfederacija sindikatov Slovenije Pergam. S sklicem seje ste kot gradivo prejeli zahtevo Poslanske skupine Levica za sklic nujne seje z dne 13. 12. 2021, ki je objavljena na spletnih straneh Državnega zbora s sklicem.

Začenjamo obravnavo te točke, zato najprej prosim predstavnika vlagatelja zahteve Primoža Siterja, da pove nekaj uvodnih besed o razlogih za sklic te seje.

Proceduralno kolega Černigoj. Izvolite.

Spoštovana gospa predsednica, hvala za besedo.

Imam eno proceduralno vprašanje. Ko sem prišel v dvorano, sem v dvorani videl samo dva člana, ki imata glasovalno pravico, zato me zanima prvič kako smo sploh lahko začeli sejo, ker niste bili sklepčni, zato naprošam, sklepčnost se je zagotovila šele z našimi glasovi s tremi koalicijskimi poslanci, zato vas naprošam, da začnete ponovno sejo, ko smo bili sklepčni.

Hvala.

Spoštovani kolega, nismo še v fazi glasovanja. Gotovo tudi ne bomo prišli v fazo glasovanja, če se izkaže, da ne bomo sklepčni. Ta trenutek smo sklepčni in tudi prav je, da spoštovani gostje in vabljeni, ki so danes tukaj vsaj pojasnijo zakaj so tukaj. Potem pa seveda bomo ugotovili sklepčnost ali ne. Gotovo ne bomo glasovali v nesklepčnem stanju.

Tako da prosim predlagatelja Primoža Siterja, da nam poda uvodno besedo.

Hvala lepa za besedo. Lep dober dan, spoštovane kolegice in kolegi, predstavniki ministrstva in drugi gostje. Dobrodošlica v Državnem zboru.

Pred nami je eno ključno vprašanje iz naslova delovno-pravne zakonodaje oziroma zagotavljanje delavskih pravic. Božičnica oziroma trinajsta plača je ena kategorija iz nabora delavskih pravic, ki je potrebna posebne pozornosti. In tudi sklic seje oziroma naziv točke Kršitve pravic zaposlenih pri izplačilu letne nagrade za poslovno uspešnost podjetja oziroma božičnice gre v smeri zagotavljanja enakopravne obravnave pri izplačilu božičnice oziroma trinajste plače za vse delavce.

Delodajalci trinajsto plačo oziroma božičnico izplačajo, če je podjetje doseglo neko raven uspeha. Na terenu pa se ugotavlja, da tukaj prihaja do nekaj težav. In sicer; več podjetij v Sloveniji je pri izplačilu letne nagrade iz naslova poslovne uspešnosti, torej božičnice, trinajste plače, omogočilo posredno diskriminacijo zaposlenih zaradi njihovih osebnih okoliščin, bodisi zdravstvenega stanja, bodisi starševstva, nosečnosti, tudi spola v nekaterih primerih. Podjetja so delovala na način po katerem so nižjo božičnico prejeli tisti, ki so bili tokom leta bodisi v bolniškem staležu, na porodniškem oziroma starševskem dopustu mesec ali več. Na ta način so delodajalci neenako obravnavali torej tiste zaposlene, ki so bili tokom leta upravičeno odsotni zaradi zdravstvenega stanja, nosečnosti, starševstva ali pa na podlagi katerih drugih osebnih okoliščin. To je slaba praksa in ki še posebej negativno učinkuje na bolnike, na starše, na nosečnice, torej na tiste skupine zaposlenih pri katerih je, da rečem, v delovnem procesu štartni položaj postavljen malce nižje kot pri vseh drugih, ki delujejo ali pa živijo v nekih, da rečem, siceršnjih pogojih.

Opozarjamo, da tudi za sektor zaposlovanja v gospodarstvu velja, da nihče ne sme biti slabše obravnavan zgolj zaradi svojega zdravstvenega stanja, nege otroka ali starševstva, o čemer seveda govori izčrpno tudi protidiskriminacijska zakonodaja. Zakon o varstvu pred diskriminacijo po katerem je diskriminacija torej vsaka neopravičena neenaka obravnava oseb zaradi njihovih osebnih okoliščin kot sta spol, starost, barva kože, narodnost, etično poreklo, invalidnost, spolna usmerjenost, zdravstveno stanje, starševstvo in nosečnost. Torej to ne sme biti faktor pri določanju upravičenosti do izplačila trinajste plače. Delavci in delavke so bili v večih primerih, tako ugotavlja stroka, obravnavani neenako, diskriminatorno glede na prispevek k uspehu podjetja, ki torej ne sme biti pogojevan oziroma postavljen v odvisnost od njihove navzočnosti na delovnem mestu. Nagrada za poslovno uspešnost podjetja pripada vsem zaposlenim.

Faktor odsotnosti z dela zaradi bolezni ali druge upravičene odsotnosti, ki sem jih prej naštel, pa se pri tej vrsti nagrajevanja zaposlenim torej ne sme upoštevati. Prevečkrat se torej zgodila praksa, da so delavke in delavci, ki so bili zaradi osebnih okoliščin največkrat v bolniški odsotnosti torej zdravstvenega stanja, prikrajšani za božičnico ali delež božičnice.

Treba je izpostaviti, ker verjamem, da bo v razpravi na dan prišla tudi ta dilema, razliko med dvema kategorijama uspešnosti v podjetjih oziroma v delovnem procesu. Eno je nagrada za delovno uspešnost posameznika, ki jo pridela dejansko delavec oziroma delavka s svojim lastnim delom in na drugi strani nagrada za poslovno uspešnost podjetja, v katerem pa sodeluje celoten tim, vsi zaposleni, vsi delavci.

Posamezniki lahko, torej prvo kot rečeno prejemajo za svoje dejanske delovne rezultate, nagrado za poslovno uspešnost podjetja pa v primeru, če se jo je podjetje odločilo izplačati prejmejo torej vsi zaposleni.

Zagovornik načela enakosti je doslej zaključil več primerov ugotavljanja tovrstne diskriminacije na delovnem mestu, v katerih je potrdil diskriminacijo pri določitvi višine božičnice. Nekaj primerov pa kolikor razumemo domnevne diskriminacije pa še vedno obravnavajo. Zagovornik ugotavlja, da imajo podjetja zelo različne načine določanja meril za izplačilo božičnic. Nekatera podjetja zaposlene še vedno prikrajšujejo iz razlogov, ki so izrecno prepovedani po Zakonu o varstvu pred diskriminacijo in tudi po drugi strani po ZDR, to se pravi po Zakonu o delovnih razmerjih, ki pa tako ali tako velja kot neka hrbtenica delovno-pravne zakonodaje.

Torej, pri določanju višine božičnice so nekateri delodajalci eksplicitno diskriminatorni. Zagovornik je ugotovil, da je nižanje božičnice zaradi odsotnosti zaradi bolezni, nosečnosti, spola ali zdravstvenega stanja jasna diskriminacija.

Spoštovani kolegice in kolegi, mi smo v sklicu seje navedli tudi nekaj primerov podjetij, ki se tovrstnih spornih praks poslužujejo. Ne bom se sedaj sprehajal po vseh teh primerih. Imajo pa en skupni imenovalec. To pa je diskriminatorna obravnava delavk in delavcev, ki so iz delovnega procesa izključeni zaradi osebnih okoliščin največkrat zaradi bolniške odsotnosti in se jim to potem neposredno pozna pri izračunu božičnice, bodisi v deležu ali pa v celoti.

Zato kot neko zakonodajno telo je seveda sedaj na plečih Državnega zbora, da ugotovitve Zagovornika načela enakosti vzame resno, da obravnava te primere Komisija za peticije, človekove pravice in enake možnosti in naj tukaj služi kot nek vzvod, da tudi ministrstvo, da tudi izvršna veja oblasti stvari vzame pod drobnogled in vsled tega deluje v smeri izboljšave delovnih pogojev za te delavke in delavce.

Govorim o jasni in odprti diskriminaciji pri belem dnevu, da rečem, v primerih, ko je Zagovornik ugotovil namreč diskriminacijo pri božičnici je to praviloma ugotovil zato, ker so merila za določitev višine božičnice, čeprav so veljala za vse zaposlene enako, v slabši položaj, kar pa je še posebej žalosten te zgodbe. Postavila zaposlene zaradi njihovih osebnih okoliščin, zdravstvenega stanja, starševstva, nosečnosti, družinskega statusa, morebiti skrbi za invalidnega otroka ali kakorkoli, kar je pa seveda tista še bolj črna plat te zgodbe.

Seveda je dobrodošlo in pozitivno, da podjetja ob vsakoletni bilanci, ko ugotovijo uspeh, na koncu leta potem dobiček delijo z zaposlenimi. V končni fazi so zaposleni v gospodarstvu v vsakem delovnem procesu tisti, ki dejansko dobiček ustvarjajo in ki so zanj zaslužni. Ampak je treba ob tem nujno upoštevati zakonodajo, tudi prepoved diskriminacije. Tudi Upravno sodišče je tukaj v praksi pritrdilo, da ta zakonodaja velja tudi za zaposlovalce v gospodarstvu, kjer bi sicer argumentirali, da pa ostaja nekaj več tega umestnega prostora in osebnega dogovarjanja med zaposlovalcem in delavcem.

Zato v Poslanski skupini Levica predlagamo vsled ugotovitev, ki so prišle s strani Zagovornika in torej, ki jasno kažejo na to diskriminatorno klimo v nekaterih podjetjih, da Komisije za peticije, človekove pravice in enake možnosti predlaga najprej Inšpektoratu za delo, da v naslednjem letu izvede konkretno akcijo nadzora na področju diskriminacije pri izplačilih nagrad za poslovno uspešnost podjetja oziroma pri božičnicah, glede na to, da je praksa iz preteklih let takšna kakršna je, da Zagovornik ugotavlja diskriminacijo pri že tako ranljivih skupinah. Torej v luči tega, da poskusimo vsaj v prihodnje te sporne prakse odpraviti.

Komisiji predlagamo, da pozove Ministrstvo za delo, torej pristojno ministrstvo na področju delovno-pravne zakonodaje, da izvede analizo o vrstah in pogostnosti plačne diskriminacije zaposlenih na podlagi osebnih okoliščin, ki sem jih torej prej naštel, pregled relevantnih zakonskih določb in predloge za njihovo izboljšavo ter o tem v roku 30 dni poroča tej pristojni Komisiji, torej do 21. 1. 2022.

Predlagatelji preko Komisije za peticije pozivamo Ministrstvo za delo, torej pristojno ministrstvo na področju delovno-pravne zakonodaje, da pa sedaj proaktivno govorimo za naprej, pa pristopi k organizaciji nacionalne kampanje za ozaveščanje zaposlenih in iskalcev zaposlitve o njihovih pravicah, zato ker roko na srce največ sivine oziroma največ umestnega polja v, po domače rečeno, hvatanju krivine, ki si jih delodajalci največkrat poslužujejo in so v tem zelo kredibilni prihaja iz naslova, da delavci sami ne poznajo delovno-pravne zakonodaje dovolj, da bi se znali obrniti, da bi jo sami vedeli kakšne so njihove pravice in možnosti v odnosu do delodajalca.

Torej govorimo kot sem uvodoma rekel, o diskriminaciji pri belem dnevu. Gre za diskriminacijo delavcev, ki zaradi svojih osebnih okoliščin, na katere ne morejo vplivati, bodisi bolezen, spol, bolniška odsotnost, odsotnost zaradi nosečnosti, starševski dopust so torej prikrajšani za osnovno in jedrno delavsko pravico in to je plačilo za opravljeno delo, bodisi svoje, bodisi znotraj tima delovnega procesa, v katerem delujejo. Osebno menimo, da je tukaj velika odgovornost na ministrstvu, na pristojnih institucijah, da nemudoma vzame zagovornikove ugotovitve v račun in začne s konkretno akcijo tako preprečevanja nadaljnje diskriminacije na tem področju, kot tudi ozaveščanje delavcev o njihovih pravicah.

Hvala lepa.

Hvala lepa.

Preden predam besedo vabljenim naj povem, da poslanko Lidijo Ivanuša nadomešča poslanec Jure Ferjan.

Sedaj pa predajam besedo vabljenim. K besedi vabim spoštovano državno sekretarko Matejo Ribič, državno sekretarko iz Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. Izvolite.

Hvala za besedo, spoštovana predsedujoča. Članice in člani Komisije za peticije, človekove pravice in enake možnosti in vse ostali vabljeni!

V zvezi z zahtevo Poslanske skupine Levica za sklic nujne seje Komisije za peticije, človekove pravice in enake možnosti za obravnavo diskriminacije pri izplačilih nagrade za poslovno uspešnost podjetja naj v zvezi z ureditvijo plače uvodoma pojasnim, da drugi odstavek 126. člena Zakona o delovnih razmerjih določa, da je plača sestavljena iz osnove plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov, pri čemer je sestavni del plače tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Za plačila za poslovno uspešnost pa se v pogovornem jeziku uporablja več izrazov, kot na primer božičnica, trinajsta plača ali letna nagrada.

Plačilo za poslovno uspešnost je torej sestavni del plače, če je le to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Konkretno pa plačilo za poslovno uspešnost ni določeno z Zakonom o delovnih razmerjih, se pa določa v nekaterih kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti in v podjetniških kolektivnih pogodbah, splošnih aktih ali s pogodbo o zaposlitvi. Vsekakor pa so narava plačila za poslovno uspešnost višina in pogoji za izplačilo v celoti odvisni od opredelitve v kolektivni pogodbi, ki zavezuje konkretnega delodajalca ali konkretni pogodbi o zaposlitvi.

Na tem mestu je treba omeniti, da so za uradno razlago posameznih kolektivnih pogodb pristojni posebni organi oziroma komisije, v katere podpisniki kolektivne pogodbe na strani delodajalcev in na strani delavcev imenujejo svoje člane.

Glede zatrjevane neenake obravnave pa izpostavljam, da Zakon o delovnih razmerjih v okviru splošnih določb v 6. členu določa prepoved diskriminacije, to je postavljanja v neenakopravni položaj iskalca zaposlitve pri zaposlovanju in že zaposlenega delavca v času trajanja delovnega razmerja ter v zvezi z prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, in sicer zaradi osebnih okoliščin, spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega in socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali drugih osebnih okoliščin.

V zvezi z izpostavljeno problematiko velja opozoriti, da Zakon o delovnih razmerjih v drugem odstavku 6. člena z naštevanjem nekaterih najpomembnejših vidikov delovnih razmerij še bolj jasno nakazuje v zvezi s čim mora delodajalec delavcem zagotavljati enako obravnavo ne glede na osebne okoliščine, in sicer mora enako obravnavo med drugim zagotavljati tudi v zvezi s plačo. Zakon prepoveduje tako neposredno kot posredno diskriminacijo, pri čemer neposredna diskriminacija obstaja, če oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnava manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine pa obstaja kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno opravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom se tudi šteje za diskriminacijo.

Zakon o delovnih razmerjih določa tudi izjemo, ko različno obravnavanje temelječe na kakšni od osebnih okoliščin ne pomeni diskriminacije in je to torej dopustno. Gre za primere, ko je osebna okoliščina bistven in odločilen pogoj za delo, poleg tega pa mora prestati tudi test sorazmernosti, saj mora biti sorazmerna in upravičena zakonitim ciljem.

Upoštevaje navedeno lahko ugotovimo, da ureditev prepovedi diskriminacije izhaja iz sistema odprtega seznama osebnih okoliščin, saj je zagotovljeno varstvo pred nedopustnim manj ugodnim obravnavanjem na podlagi katerekoli osebne okoliščine. Ena izmed takšnih nedopustnih okoliščin bi lahko bila odsotnost delavca v določenem obdobju zaradi bolezni ali druge osebne okoliščine, v kolikor določitev takšne okoliščine ne predstavlja zakonsko dopustne izjeme.

Ministrstvo pristojno za delo si v okviru svojega delovanja prizadeva za zaščito pravic vseh delavcev in zasleduje enako obravnavo pri vseh vidikih delovnega razmerja, zato daje poudarek tudi o osveščanju delavskih pravicah tako delavcev kot delodajalcev. Informiranje in osveščanje o pravicah iz delovnega razmerja lahko izvajamo v okviru šestletnega projekta Inšpektorata Republike Slovenije za delo, odpravimo konflikte na delovnem mestu. Zelo uspešno pa smo informiranje in osveščanje izvajali tudi v že zaključenih projektih konzorcijev socialnih partnerjev in sicer Regijskega centra za dostojno delo Ljubljano in Regionalnega stičišča dostojnega dela Celje, ki sta v okviru svojih aktivnosti izvajala celovito storitev informiranja in svetovanja. In še na kratko opredelitev do predlaganih sklepov. In sicer prvi sklep govori o tem, da se predlaga Inšpektoratu Republike Slovenije za delo, da v letu 2022 izvede akcijo nadzora na področju diskriminacije pri izplačilih nagrad za poslovno uspešnost podjetja. Tukaj kot ministrstvo tak sklep podpiramo.

Pri drugem sklepu bi želela poudariti, da s temi podatki, ki tukaj nalagajo, da ministrstvo opravi analizo, ministrstvo ne razpolaga, da z njimi razpolaga in jih obdeluje IRSD in da je rok glede na način vodenja teh evidenc, ki se večinoma vodijo ročno in da določena osebna okoliščina ni identifikator pri evidentiranju kršitev, se nam ta rok 30 dni zdi izjemno kratek. Tako da če bo že ta sklep sprejet, bi predlagali, če lahko, 90 dni.

(Ni vključena). Lahko vzamemo odmor in se dogovorimo o tem.

Pri tretjem sklepu bi pa tako kot je bilo že prej predstavljeno želela povedati, da se to že izvaja in da je tak sklep v bistvu že v izvajanju. Od leta 2017 je ta Odpravimo konflikte na delovnem mestu. V teku sta tudi Delovanje regijskega centra za dostojno delo Ljubljana in pa Regionalno stičišče dostojnega dela Celje.

Hvala.

Najlepša hvala.

Predlagam, da morda ko opravimo vse te predstavitve vzamemo mogoče 10 minut odmora in mogoče uskladimo te sklepe. Kar se zadnjega tiče mogoče, da se napiše, da bi bil poudarek na teh božičnicah kot nekem posebnem primeru, da se malo izpostavim, ampak to se da vse dogovoriti. Tako da bi sedaj na tej točki raje nadaljevali.

K besedi vabim Zagovornika načela enakosti Miho Lobnika. Izvolite.

Spoštovana predsednica Komisije gospa Nataša Sukič, spoštovane članice in člani! Lepo pozdravljeni tudi vsi ostali vabljeni.

Zagovornik načela enakosti je večkrat doslej, torej štirinajstkrat, prejel prijavo oziroma predlog za obravnavo zatrjevane diskriminacije v zvezi z izplačilom letne nagrade za poslovno uspešnost. V zvezi s tem smo izdali 9 odločb, v katerih smo ugotovili diskriminacijo, v dveh primerih pa smo postopek ustavili, ker prijavitelj ni predložil zadostnih dokazov za svoje navedbe. V treh primerih pa postopek trenutno še poteka.

Ugotovitve: V primerih ko je Zagovornik ugotovil diskriminacijo pri božičnici, je to običajno ugotovil zato, ker so bila merila za določitev višine božičnice, čeprav so veljala za vse zaposlene enako, v slabši položaj postavljala zaposlene zaradi njihovih osebnih okoliščin zdravstvenega stanja, starševstva, nosečnosti, družinskega statusa in tudi spola.

Zagovornik je v obravnavanih primerih največkrat ugotovil posredno diskriminacijo, ki jo opisuje drugi odstavek 6. člena Zakona o varstvu pred diskriminacijo, da so torej podjetja določila merila, v katerih so govorila o odsotnosti na splošno in so bila na videz ta merila za vse enaka. Njihov učinek pa je bil v praksi tak, da je negativno vplival samo na zaposlene, ki so bili z dela odsotni zaradi prej opisanih osebnih okoliščin. Ugotovili smo torej tudi obstoj neposredne diskriminacije. V enem primeru, ko je podjetje izrecno navedlo, da bodo nižjo božičnico prejeli zaposleni, ki bodo med letom odsotni zaradi bolezni.

Osebne okoliščine: Zagovornik je ugotovil diskriminacijo samo v primeru tistega prikrajšanja zaposlenih, pri katerih je prišlo do odsotnosti zaradi osebnih okoliščin. Kaj šteje kot osebna okoliščina določa Zakon o varstvu pred diskriminacijo. To so predvsem tiste prirojene in pridobljene osebne značilnosti, lastnosti stanja ali statusi, ki so praviloma trajno in nezdružljivo povezani z določenimi posamezniki in njihovo osebnostjo, zlasti identiteto ali pa jih posameznik ne spreminja zlahka. In mednje skladno s 1. členom ZVARD štejemo spol, narodnost, rasa, etično poreklo, jezik, vera ali prepričanje, invalidnost, starost, spolna usmerjenost, identiteta in spolni izraz, družbeni položaj, premoženjsko stanje, izobrazbo ali katerakoli druga osebna okoliščina, ki ima tovrstne značilnosti. In v skladu z definicijo osebnih okoliščin Zagovornik med druge osebne okoliščine šteje nosečnost, starševstvo, družinski status, zdravstveno stanje in državljanstvo. Kriteriji se lahko nanašajo na vidike, ki niso povezani z osebnimi okoliščinami zaposlenih, torej dopustni kriteriji so seveda trajanja zaposlitve pri delodajalcu v posameznem letu, zaposlitev osebe za polni ali skrajšani delovni čas, zaposlitev za določenem delovnem mestu ali v določenem sektorju oziroma oddelku, zaposlitev na podlagi sistematizacije in na podlagi individualne vodstvene pogodbe in odsotnosti dela zaradi okoliščin, ki pa niso prej opisane v osebne okoliščine npr. neplačan dopust.

To pomeni, da niso sporni vsi kriteriji in vse časovne odsotnosti iz dela, temveč le tiste, ki so posledica osebnih okoliščin posameznika kakor jih določa Zakon o varstvu pred diskriminacijo. To so tiste lastnosti posameznika, kot rečeno, so prirojene in pridobljene, nesprejemljive in neodtuljive in jih posameznik načeloma ne more spremeniti oziroma od njega ali nje ne pričakujemo oziroma ne zahtevamo, da jih bo spremenil. Po obravnavanih primerih je to vključevalo spol, starševstvo in zdravstveno stanje.

Zagovornik je v odločbah večkrat opozoril na nujnost razlikovanja med nagrado za delovno uspešnost posameznika, torej individualno in nagrado za poslovno uspešnost podjetja. Gre za dva različna instrumenta. Individualno nagrado lahko posamezniki prejmejo za svoje dejanske delovne rezultate, poslovna uspešnost pa je nagrada za vse v delovnem razmerju, ki jo prejmejo pod pogojem, da je bila družba dovolj poslovno uspešna. Pri nagradi za poslovno uspešnost podjetja se dejanski prispevek posameznega ne vrednoti in so zato do izplačila dela plače za poslovno uspešnost upravičeni vsi, ki so bili v tistem letu v delovnem razmerju. Pri nagradi za individualni delovno uspešnost pa je prispevek posameznika k uspehu podjetja dejansko ovrednoten in bistven. Ko se podjetje odloči izplačati božičnico, mora pri tem upoštevati tudi prej opisano protidiskriminacijsko zakonodajo. Torej poslovna uspešnost se tudi drugače obdavčuje kot izplačilo individualne uspešnosti.

Še nekaj besed o skladnosti s sodno prakso. Odločitve Zagovornika so skladne s sodbo Vrhovnega sodišča Republike Slovenije. Sodba 8-145/2013 iz katere izhaja, da je bolniška odsotnost okoliščina, na katero posameznik nima nobenega vpliva in zato na njegove pravice iz delovnega razmerja ne more vplivati. Eno od podjetij, ki se z odločbo Zagovornika v preteklosti ni strinjalo, je pritožbo v skladu z zakonom vložilo na Upravno sodišče. Upravno sodišče je novembra lani v zvezi s tem primerom v celoti pritrdilo zagovornikovi odločbi. Na Upravnem sodišču sedaj potekata še dva postopka, ki sta bila proti odločbi Zagovornika vloženi v preteklem letu.

Pri Zagovorniku smo seznanjeni s tem, da nekateri delodajalci pri določanju višine poslovne uspešnosti na posameznega zaposlenega ne uporabljajo oziroma ne uporabljajo več kriterija odsotnosti oziroma prisotnosti na delu, temveč druge kriterije. Ob tem pa nekateri delodajalci vsem, ki so bili pri njih zaposleni celo leto, izplačujejo poslovno uspešnost v enaki višini.

Hvala lepa.